[분쟁 사례] _?xml_:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

모 도시의 음식점에서 일어난 일이다.  홀 매니저를 담당하던 홍길동은 사용자와 6개월간 노동계약을 체결하고 근무하다가, 계약만료 시점에 더 이상 계약갱신을 하지 않고 고용을 종료키로 합의했다.

 마지막 임금을 정산지급할 때, 사용자는 “확인서”를 준비했고, 확인서안에는 노동기간중의 임금보수, 상여금이 모두 정산지급되었고, 노동관계 종료후에 노사 공히 상호간에 일체의 노동쟁의를 제기하지  않을 것임을 명확히 했다. 그러나, 홍길동은 확인서의 약정을 뒤짚고 식당에서 주말을 포함해 대량의 잔업을  했다며, 회사에게 잔업비의 소급지급을 청구하는 노동중재를 신청했다.

1.     상술한 노동분쟁건의 경우,  노동중재위는 직원의 중재신청을 수리하지 않고 기각했다.

 여기에는 직원과 마지막 월급 정산시 받아 놓았던 “확인서”가 결정적인 효력을 발휘했다.  노사간에 노동계약을 해제 또는 종료할 시, 관련수속의 처리, 임금보수, 잔업비, 경제보상금, 배상금 등에 대해 쌍방간에 합의를 한 경우,  중국의 관련 법규정이나 최고인민법원 사법해석은 이를 유효한 것으로 인정하기 때문이다. 

< 최고인민법원 -노동쟁의 안건의 심리시 법률적용 문제에 관한 해석(3)>  * 2010년 9월14일 공포

제10조　노동계약의 해제 또는 종료 관련 수속의 처리, 임금보수· 잔업비·경제보상 혹은 배상금 지불 등에 대해 노동자와 사용자간 달성한 합의는 법률, 행정법규의 강제성 규정에 위반하지 않고 사기, 협박 또는 상대방의 위급한 처지를 이용한 상황이 없는 경우, 유효한 것으로 인정된다.

전항의 합의에 중대한 오해 혹은 현저하게 공평을 결여한 상황이 있고㈜, 당사자가 취소를 요청하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.

(주) 합의서 체결후, 노동자가 나중에 취소를 요구할 경우, 합의서상에 중대한 오해 혹은 현저하게 공평을 결여한 상황이 존재한다는 것에 대해 노동자가 “입증책임”을 져야 한다. 일반적으로 “공상사고” 배상금의 경우, 사용자의 배상액이 공상보험기준에 크게 부족할 경우, 노동자가 소송을 제기하면, 합의서 자체가 뮤효가 되는 경우가 많다. 그러나, 공상사고가 아닌, 일반적인 사항에 대한 합의서는 사용자가 위협을 가하거나 강요를 통해 불공평한 합의서에 본의 아니게 체결했다는 “입증” 증거를 노동자가 제출하지 않는 한, 합의서는 법적으로 유효하다. (자료제공 : 칭다오무역관 이평복 상근고문) -끝-